本セミナーでは、以下の 2つの方法でご質問いただけます。① 画面下部の 【チャット 】に投稿する に投稿する→【すべてのパネリストおよび出席者 】を指定してお送りください。② Zoom の「手を挙げる」ボタンを押す→司会者よりお声がけして、通話できる状態にしますので、お話ください。

セミナー後に質問・発見・感想をお送り頂く場合は、こちらにお願いします。赤羽雄二： akaba@b-t-partners.com井垣孝之： igaki@law-links.jp

問題解決提案のアウトプットイメージを作成するために必要な情報収集において、情報を収集する観点、フレームワーク等で良く活用されているものがありましたら、事例の共有をお願い致します。

メンバーができないこと、難しいことはリーダーか外部の人がやることとのことですが、早さを求めるためにそれを続けていくとメンバーに難しいことを対応するノウハウが移植されない気がします。早く解決する課題とメンバーにノウハウを植え付けるつまり難しいことでも早くメンバー自身が解決できるように教育する課題を並行に解決するにはリーダーはどのように何をメンバーに示せばよいのでしょうか？また、接すればよいのでしょうか？ご教示ください。

先週のセミナーに感銘を受け、改めて個人ミーティングを通じてアクティブリスニング・ポジティブフィードバックを行いました。今年２月から着任した新しい部下に関して相談です。この部下は入社６年めで、現在の部署に来るまでたらい回しにされていたフシがあり、自己肯定感が低いです。本人は性格も素直でやる気・柔軟性もあり伸びしろはあります。まずはその部下の中での個人目標を設定してほしいのですが、どのようにサポートしていけばいいでしょうか？

部下が仕事で失敗したときに、どうポジティブフィードバックすれば良いでしょうか。今日、部下のミスで注意をしてしまったんですが、後でコーチングの仕方が悪いと気付きました。

複数プロジェクトを動かしている中で、通常業務の兼任メンバーが多く、タスクが多くなりすぎて、仕事を振ることに躊躇してしまいます。うまく動かす工夫はありますでしょうか？

自分以外頼れる人がいなくて。。とまで酷くありませんが、チームでPDCAを回そうとすること自体が上司から「遊んでいるようなことをするな、結果を出す動きをしろ」と言われ、PDCAの認識についてまるで噛み合っていません。隠れてPDCAを回しつつ結果を出すように動けばいいかもしれませんが、それでは上司とのコミュニケーションが不健全になりそうです。どのようにすればよいでしょうか。

部下として、上司が丸投げタイプの場合、どのようにふるまい、チームの生産性をUPすれば良いか？

部下Aと部下Bの仕事の仕方や考え方が正反対で、お互い対立しているケース（どちらもやや年上）では、リーダーとしてどのように対応するのがいいでしょうか。

チームのまとまりをもたせるために、文化や行動指針を決めようとしています。そのやり方は誤っていますか？

部下の視点で、上司がリーダーシップがないタイプの場合、どのようにチームとしてまとまるよう働きかけていけば良いでしょうか？

自社における社歴の差で自身が上司の立場となっておりますが、部下のほうが能力が高い場合、自身はリーダーやマネージャーとして振舞うよりも部下の思うようにさせておいたほうがいいでしょうか。

部下の仕事に対するWillとSkillの状況に応じて、フォローアップする方法に違いはありますでしょうか？特に、今回お話いただいたチーム力の向上の各施策は、仕事に対する高いWillが前提のように感じました。

アクティブリスニングで、部下に対して、こちらからの訊き出し方を教えて下さい。